Se describe la estructura del sistema de empleo público en México, el marco legal y la carrera administrativa profesional, y se comentan las prioridades nacionales en política de personal. Se consideran aspectos particulares de la situación laboral en la administración pública, tales como el acceso, remuneraciones, formación y capacitación, evaluación del desempeño y desarrollo de modelos gerenciales.Las relaciones laborales entre el Estado y los servidores públicos están reguladas por la Ley Federal de Trabajadores al Servicio del Estado (LFTSE). Dicha ley divide a estos trabajadores en trabajadores de base y de confianza. Estos últimos carecen de un estatuto jurídico propio, aun cuando la ley les garantiza medidas de protección al salario y beneficios derivados del régimen de seguridad social. La Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP) y la Secretaría de la Contraloría y Desarrollo Administrativo, como responsables de la administración de los recursos humanos y del Programa de Modernización Administrativa respectivamente, están llevando a cabo reuniones para sentar las bases técnicas y jurídicas de un sistema que permita ofrecer a los trabajadores una alternativa de carrera profesional.En 1995 la Secretaría de Hacienda y Crédito Público planteó la reducción del gasto en servicios personales y normas para el redimensionamiento de la administración pública federal, a efectos de reducir el 30 por ciento del presupuesto del pago de remuneraciones a personal de confianza. En lo que respecta a los sistemas de información sobre el empleo público, actualmente se cuenta con un Sistema Nacional de Filiaciones, que capta, procesa y registra datos del personal de nuevo ingreso para conformar un registro permanente. En 1995 se inició el desarrollo de un Sistema de Administración de los Recursos Humanos (SARH), conformado por los siguientes módulos: filiación, control presupuestal, y estructuras orgánicas y funcionales del gobierno federal.El acceso a la administración pública, de acuerdo con las disposiciones legales vigentes para el personal de base, es cubierto en un 50 por ciento a propuesta del titular de la Secretaría de Estado y el restante 50 por ciento por los candidatos propuestos por el sindicato. Las remuneraciones del personal están determinadas en los tabuladores propuestos por la Secretaría de Hacienda y Crédito Público y aprobados por la Cámara de Diputados.No existe una política general para la formación y capacitación, por lo que en la actualidad el esquema normativo es definido por la SHCP. Sin embargo, la ejecución de este proceso es heterogénea y la mayor parte de las veces no refleja una planeación hecha con base en la detección de las necesidades. En el marco del proceso de capacitación del sector público existen programas dirigidos a la formación profesional, específicamente orientados hacia el desarrollo de habilidades gerenciales. En lo que concierne a la evaluación, actualmente se cuenta con un sistema formal de evaluación individual del desempeño, que tiene como objetivos principales el reconocer a los servidores distinguidos con estímulos y recompensas, y establecer las necesidades en materia de capacitación. C.S./M.T.

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