Trabajo que explora distintas alternativas para reducir el nivel de politización de la evaluación de gerentes en el Estado, trabajando sobre los antecedentes de las actividades de influencia. Presenta: Introducción; El juego político en la evaluación de gerentes en el Estado; Factores del contexto y actividad política; Importancia del asunto; Interdependencia y objetivos contradictorios; Ambigüedad e incertidumbre; Grado de formalización; Instrumentalidad de los comportamientos de influencia; Centralización; Nivel jerárquico; Otros factores del contexto; Discusión. Sostiene que el proceso de evaluación de desempeño en sí mismo es objeto de influencia política debido a la importancia de las decsiones que involucra. Es un proceso complejo, orientado a objetivos múltiples, en el cual los participantes tienen intereses personales involucrados. Este es el marco ideal para el desarrollo de actividades de influencia. El nivel de actividad política en un determinado proceso de evaluación de desempeño dependerá de distintas variables. Habrá más actividad política cuando: consecuencias importantes para las partes dependen de la evaluación; las evaluaciones se conducen con poca frecuencia; se genera incertidumbre por basarse la evaluación en criterios subjetivos; se trata de un proceso poco formalizado; los medios políticos son útiles para lograr los objetivos personales; se trata de los niveles jerárquicos superiores de la organización; el grado de afinidad entre evaluador y evaluado es bajo; el grado de confianza y equidad percibida del proceso de evaluación es bajo. Algunas alternativas entran en conflicto con los objetivos de la evaluación de desempeño: limitar totalmente la discreción del evaluador le impide utilizar la evaluación como herramienta de gerenciamiento. La solución extrema de descartar todo tipo de evaluación formal de los niveles superiores en el Estado tampoco parece ser la respuesta, ya que el sistema de recursos humanos está definido como un sistema de mérito, y la evaluación de desempeño es el mecanismo que permite identificar la contribución de cada individuo o grupo de trabajo a la organización. Concluye en que hay que crear incentivos suficientes para que los beneficios de producir evaluaciones precisas sean más altos que sus costos tanto para el evaluador como para el evaluado. La alternativa de implementar sistemas de feedback permanente en forma paralela a las evaluaciones anuales puede resultar un método efectivo para reducir la politización del proceso. La implementación de sistemas de evaluación en el marco de la administración por objetivos resultaría en una objetivación de los estándares de desempeño y permitiría un mayor compromiso de políticos y funcionarios de línea con el sistema de evaluación. Mecanismos de revisión de las evaluaciones de los superiores políticos por parte de equipos técnicos o la inclusión de la evaluación de pares para complementarlas pueden ser alternativas interesantes para limitar la discrecionalidad de los evaluadores sin anular su contribución al proceso de evaluación. Si bien el modelo político provee una buena descripción de la realidad, el modelo racional y su objetivo de precisión en la medición del desempeño provee el ideal teórico del proceso de evaluación. La pregunta relevante involucra a ambos modelos, y consiste en plantearse como maximizar la precisión del sistema de evaluación dados los procesos políticos subyacentes. Para esto es necesario centrarse en las características de la organización y del proceso en sí que favorecen el desarrollo de actividades de influencia para identificar las variables a manipular para lograr un proceso de evaluación más objetivo. Presenta tablas y bibliografía.

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