Desde finales de los años ochenta la Diputación de Barcelona ha ido construyendo paulatinamente un modelo de integral de gestión de sus RRHH que está formado por un conjunto de instrumentos de gestión (formación, selección, carreras profesionales, evaluación...) que actúan y se apoyan mutuamente, y que a su vez vienen definidos y confirmados por otros sistemas y rango superior (políticas públicas, planes estratégicos corporativos, etc.) que le orientan y reclaman su participación.Hasta finales del año 2000 todos los instrumentos de gestión que conforman nuestro modelo "pivotaban" y se estructuraban entorno a un solo elemento: el puesto de trabajo. Este año se producen tres acontecimientos (finalización del Acuerdo sobre las condiciones de trabajo de los funcionarios de la Diputación de Barcelona (1996-1999), la Evaluación del Plan de Objetivos 1996-1999 y la evaluación del funcionamiento e impacto de los diferentes instrumentos que configuran nuestro sistema de gestión de RRHH) que determinarán la necesidad de dar un nuevo enfoque al que ha sido hasta este momento nuestro modelo de gestión y apostar por la gestión por competencias como piedra angular del nuevo modelo.Dada la heterogeneidad existente entre los diferentes modelos de gestión por competencia aplicados en diferentes organizaciones y las pocas referencias que existen en el ámbito de la función pública, apostamos por un modelo propio que facilite la adaptación a nuestras características diferenciales y responda a nuestras necesidades organizativas. Para su implantación consideramos clave la participación de todos los agentes que utilizarán este modelo: directivos/as y mandos de la corporación, personas que trabajan en esta y los agentes sociales que las representan.Finalizadas las fases técnicas de identificación y definición de competencias, que nos han llevado a disponer del primer diccionario de competencias profesionales de la Diputación de Barcelona estamos abordando actualmente el dibujo de los diferentes perfiles profesionales y la definición y implantación de los nuevos modelos de evaluación y desarrollo ya basados en los "requerimientos", técnicos y de gestión, que exigen los modelos de competencias.Creemos que su implantación nos ayudará a introducir importantes cambios en organizativos (nuevo estilo organizativo, alinear a las personas con la estrategia organizativa, buscar estructuras más planas y flexibles que den respuesta a las nuevas demandas de nuestros clientes, los ayuntamientos, etc.) más allá de la mejora esperada en nuestros instrumentos de gestión de RRHH, pero que para que esto se haga realidad necesitamos la imprescindible implicación y capacitación de los directivos/as y mandos de la casa: ellos y ellas han de ser objeto de una atención prioritaria desde nuestro departamento de RRHH.

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