La Universidad Pompeu Fabra está inmersa en un proceso de modificación de sus modelos de gestión, especialmente a causa de la utilización de instrumentos de planificación estratégica y operativa que han comportado una serie de cambios en la estructura administrativa para articular mejor los niveles de dirección política con los niveles de gestión y de apoyo en la toma de decisiones.En este contexto el nuevo modelo apuesta nítidamente por reducir las rigideces burocráticas e incorporar a la cultura administrativa la orientación a los resultados, la transparencia en la gestión y el rendimiento de cuentas en todas las instancias; delimitando nítidamente la esfera política de la esfera directiva o gerencial. La misión de los cargos políticos es fijar los objetivos estratégicos. La misión de los directivos es hacer tangibles estos objetivos mediante la dirección, la gestión, la implicación, el compromiso y los resultados obtenidos.En una organización de servicios, como es nuestra Universidad, el principal activo que tenemos son las personas y consideramos que el éxito del nuevo modelo de gestión sólo será posible si conseguimos alinear las personas con los objetivos de la institución. Lo contrario nos podría llevar a un deterioro de la imagen institucional y a una deficiente gestión de la prestación de servicios inasumible para cualquier gobierno responsable.Con esta finalidad el equipo de Gobierno ha aprobado un programa de actuaciones para el período 2004-2007 que tiene como objetivos atraer, incorporar, desarrollar y retener aquellas persones que mejor se ajusten al nuevo modelo de gestión.Los ámbitos de innovación del Programa de Actuaciones son los siguientes: -El cambio de rol de la función de gestión de personas que transforma el departamento de recursos humanos en una unidad de planificación, asesoramiento, estudio, consultoría y evaluación, y nos obliga a invertir en nuevos perfiles profesionales. -El rediseño de la función directiva que se orienta hacia la descentralización de la función de recursos humanos en los directivos de línea incrementado su protagonismo otorgándoles un margen de autonomía y decisión propios en esta materia y potenciando un comportamiento y actuación ética ejemplar respecto de sus colaboradores.A nuestro entender en la política de gestión de personas de la UPF todos y cada uno de los directivos tienen un papel central. La forma o estilo en que dirigen a sus colaboradores, las expectativas que les transmiten, la información que canalizan, la confianza que generan, la participación y la implicación que promueven, las funciones y/o las tareas que delegan, la forma en que se preocupan -o no- de resolver las necesidades de sus colaboradores. Estos aspectos, junto con la preocupación por el desarrollo profesional de los empleados, son elementos fundamentales, que tienen más impacto directo en la relación entre el empleado y la organización que cualquier plan de actuaciones. -La gestión del desarrollo profesional que para atraer, incorporar, desarrollar y retener a los mejores nos exige invertir en los perfiles de los profesionales y en un modelo propio de gestión por competencias. -La gestión del rendimiento. Para mejorar la motivación, implicación y satisfacción en el trabajo hemos de reforzar la tutorización de los empleados, la entrevista de mejora, el rediseño de los puestos para obtener unas funciones más amplias y profundas, ampliando las esferas de responsabilidad y autonomía de las personas, y la vinculación de la promoción económica a los resultados obtenidos y competencias desarrolladas. -La gestión proactiva de las relaciones laborales se orienta a la cooperación y a una actuación flexible, transparente y asertiva en el modo de operar con los agentes sociales, porque se estima que su implicación y colaboración son parte importante para el éxito de la implantación de cualquier modelo de gestión de persones del siglo XXI.

Español