Más allá de la agenda explícita de un programa de formación ejecutiva, siempre subyace el objetivo de plantear (o sostener) un proceso de cambio organizacional: "aquellas cosas que no requieren cambios no se hacen por capacitación, se piden verbalmente o por memorándum." (Gore, 2004)Hacia fines del año 2002, el área de capacitación de un importante ente recaudador de Argentina se vio desafiado por la necesidad de acompañar un complejo proceso de cambio organizacional. En un cuidadoso trabajo orientado a formular la propuesta de trabajo convocó, entre otros, al Centro de Educación Empresaria de la Universidad de San Andrés.El marco de acción del Centro se sustenta en una concepción de la capacitación como un proceso social complejo que va más allá del aprendizaje de determinadas rutinas y su transferencia a la tarea, ya que debiera poder llevar a cuestionar los criterios en uso para la solución de los problemas. En este sentido, la línea de trabajo utilizada considera que "la historia institucional de un programa de capacitación tiene una estrecha relación con su estructura, diseño y consecuencias posteriores (Gore, 2003).El Centro, en conjunto con los referentes de la organización, abordaron el diseño y posteriormente la implementación del programa de formación desde una perspectiva que incluye desde su mismo diseño un cuidadoso análisis de la estrategia de la organización, de su cultura predominante, y de las expectativas de los actores, con el propósito de crear un entorno favorable para el logro de los objetivos planteados por la capacitación. Los criterios para la evaluación se amplían entonces y deben incluir momentos diferentes en el desarrollo de este tipo de programas.

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