Muitas instituições adotam o modelo de gestão de pessoas por competências como alavanca de estratégias organizacionais. A adoção desse modelo gera a expectativa de gestão com base no reconhecimento do mérito, e é o que de fato pode sustentar a permanência deste modelo nas organizações. Em geral, o movimento inicial das instituições que o adotam é o desenvolvimento de competências. Mas o desenvolvimento de competências não é suficiente para a profissionalização, ele deve estar integrado ao processo de seleção, de carreira e de desempenho, pois são instrumentos agregadores para a formação profissional e de reconhecimento do mérito, além de agilizarem o processo de amadurecimento profissional.O presente trabalho apresenta os conceitos e a aplicação do modelo de gestão de pessoas por competências na CAIXA de 2000 a 2006, quando os conceitos resultavam em entendimento de sujeito passivo, pois toda a referência do modelo de gestão de pessoas por competências está centrado na Empresa.Apresenta, também, a evolução nos conceitos, que reconhece o sujeito ativo. Esta evolução nos conceitos permitirá à CAIXA, partir de 2007, trabalhar com mais transparências, justiça e propiciar, portanto, reconhecimento do mérito. A evolução do modelo conta com a possibilidade de reconhecimento baseado não apenas em evidências de comportamento de competências (competências descritas na forma de comportamentos, como ocorre no modelo de gestão de pessoas atual), mas de reconhecer diversas dimensões do sujeito, passíveis de mensuração (conhecimento, habilidades, atitudes, experiência profissional, entre outros, permitindo ao sujeito o autoconhecimento e atuação sobre seus objetivos e, à organização, o conhecimento do sujeito e a possibilidades de utilização dessas competências nos diversos contextos de trabalho para o alcance de resultados. Traz o conceito de competência como competência da pessoa e sua valorização pela empresa quando útil a um determinado contexto de trabalho (em um cargo, em um processo organizacional, em uma área específica, em um projeto, por exemplo). Cita, ainda, a importância do sistema informatizado para auxiliar nas complexas interações entre competências e aplicações nos diversos contextos de trabalho, em especial em uma empresa do porte da CAIXA.Finalmente, o trabalho fala da importância da implementação dos subsistemas carreira, processo seletivo interno e a educação, além da avaliação de desempenho como vértices que agilizam e permitem o reconhecimento, a transparência e a percepção de justiça na relação de trabalho, propiciando uma maior autonomia do empregada na relação de trabalho.Um adendo revelador do trabalho é a apresentação do diálogo como uma das mais importantes facetas do modelo de gestão de pessoas por competências.

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