A crise atual pela qual passa a Administração Pública Federal Brasileira reflete uma certa estagnação, derivada, entre outras causas, da incompleta implementação do sistema do mérito: encontra-se hoje a Administração dividida por diversas demandas de cunho mais corporativo, com seus respectivos representantes tentando, cada qual por suas formas, apropriar-se de mais recursos do Estado e garantir, no decorrer do tempo e com a cumplicidade dos dirigentes, que esses ganhos se sustentem. Isso se reflete até mesmo na criação e regulamentação de gratificações por desempenho, o que fez aumentar consideravelmente o gasto com pessoal nos últimos dois anos. Conciliar as demandas das corporações com a cultura do sistema do mérito será um desafio e será necessário que os dirigentes estejam atentos para as conseqüências de suas decisões.O momento, paradoxalmente, é também propício para a introdução de inovações e de implementação de novos projetos, visando ao desenvolvimento de competências e à gestão do conhecimento nas organizações públicas, e é disso que esse texto busca tratar. Mais especificamente, tratar da discussão sobre remuneração, desempenho e competências - como conciliar o desenvolvimento das competências, que ocorre, por definição, no nível pessoal (ou individual), a demonstração de desempenho e o conseqüente alcance das metas organizacionais com a política remuneratória? É possível refletir o potencial e os resultados objetivos alcançados por um profissional na remuneração que lhe é paga?Neste artigo, pretende-se fazer uma abordagem crítica da avaliação de desempenho dirigida aos servidores públicos em suas múltiplas dimensões, notadamente a partir da experiência dos Ministérios da Fazenda e do Planejamento, Orçamento e Gestão com a implementação de sistemas de avaliação de desempenho individual e institucional vinculados ao pagamento de gratificações de desempenho, e à tendência à generalização desse tipo de vantagem remuneratória. Como elemento inovador, recomenda-se analisar a gestão por competências associada à avaliação de desempenho, como forma de integrar, de modo mais eficaz e satisfatório, o planejamento organizacional ao dia-a-dia da organização e ao desempenho dos servidores.

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